为贯彻落实中央促进教育事业可持续发展的有关要求，实施人才强校战略，推进“双一流”建设，打造高素质的师资队伍，为实现中国劳动关系学院“十三五”发展规划目标提供人才支持，根据学校实际，制定本专项规划。
      一、指导思想、基本原则和发展目标
      （一）指导思想
      以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，牢固树立以人为本的办学理念，加快实施人才强校战略，以学科带头人、学术骨干和青年教师培养提高为重点，以深化改革、创新机制为动力，以学科梯队建设为核心，合理配置师资资源，努力建设一支规模适当、结构优化、师德高尚、理论造诣深厚、实践特色鲜明、能力水平过硬，具有较强责任意识、团队意识、创新意识，视野开阔、充满活力、实践能力突出的高水平师资队伍。
      （二）基本原则
      1.统筹规划。统筹考虑当前与长远、培养与引进、个人与团队、重点与整体的关系，科学制定学校“十三五”师资队伍建设专项规划。各院系部根据学校师资队伍建设专项规划，制定各自的师资队伍建设规划，形成上下呼应、协调一致的师资队伍建设规划体系。
      2.突出重点。根据学科专业建设的需要、教学科研工作的要求以及师资队伍的实际，以学科带头人、学术骨干和青年教师的培养提高为重点，优化培养方案，加大人才引进力度，确保特色优势学科、支撑学科协同发展，促进形成有竞争优势与特色的学科体系。
      3.强化实践。根据学校多科性、教学型、应用型的办学定位，引导、鼓励教师与各级工会、各类企业密切联系，积极开展应用研究和社会服务，不断丰富青年教师的实践经验，提升青年教师的教学能力和水平。
      4.整体提高。在突出重点的基础上，重视不同年龄、不同学历、不同职称、不同学科教师的培养提高。既要狠抓教师的教学、科研水平和社会服务能力的提高，也要重视教师的师德师风建设，不断提高学校师资队伍的整体素质。
      （三）发展目标
      根据学校“十三五”发展规划，通过5年左右的时间，使学校师资队伍在规模、结构、层次、水平等方面适应学校总体发展目标的需要。
      1.在规模方面，“十三五”期末，力争教师总数达到380人，其中外聘教师占教师总数比例控制在25%以内，专任教师总数争取达到300人左右，使生师比接近17:1。“十二五”末，学校专任教师总数为250人；实现“十三五”末专任教师300人左右的目标，需年均新增专任教师15人左右。
      2.在结构方面，全校专任教师中具有高级职称的比例达到45%；具有博士以上学位的比例达到60%；具有海外长短期学习和培训经历的比例达到30%；具有企业实践经验的高职教师比例达到90%。高层次人才的学科专业分布更趋合理。按照学校现有二级学科情况，引进和遴选10名左右学科带头人、20名左右中青年学术骨干；按照专业组建教学团队，每个专业至少培养2名专业带头人和3-5名骨干教师，聘请3-5名行业技术骨干和高技能人才担任兼职教师或实践导师。
      3.在教师培养培训方面，每年选派10-15人赴国外进修培训，提升语言能力和专业知识水平，拓宽教师国际视野；在教师访学、学历学位进修、业务技能培训等方面加大政策及资金支持的范围和力度；加强对实践教学人员和专职辅导员队伍的培养；加强师德师风建设和专业知识、教学水平、实践能力的培养提高，鼓励专任教师深入基层企事业单位调研或挂职锻炼，逐步提高“双师型”教师的比例。
      二、主要任务和实现途径
      （一）加大专任教师引进和外聘力度，提升师资队伍整体素质
      1.优化专任教师队伍岗位设置，按照国家及全总规定的最高比例设置专业技术岗位，在专业技术岗位中最大化地设置专任教师岗位职数。
      2.把引进高层次人才作为师资队伍建设的重要任务。成立人才工作领导小组，推进学校人才队伍建设工作。制定相关激励政策，吸引一批学术造诣深厚、引领学科发展前沿、在国内外相关学术领域有较大影响力的，如“千人计划”项目、“万人计划”项目、“长江学者”项目等校外专家学者来校工作。
      3.完善名誉教授、特聘教授、兼职教授、客座教授的聘任管理办法，试行特聘制、年薪制等用人或薪酬机制，为受聘的校外专家提供科研启动经费。利用柔性聘任等有效手段，发挥校外专家在学科和专业建设方面的引领作用。
      4.实施学科带头人培育和引进计划。通过自我培养、校外引进等多种方式，引进和遴选10名左右在国内有较大影响力和知名度的学科带头人，在每个专业培养选拔2名专业带头人，在全校范围内重点培养50名左右学术基础扎实、具有突出创新能力和发展潜力的中青年学术骨干。注重培养推荐优秀教师参与评选北京市教学名师、北京市青年教学名师、文化名家暨“四个批次”高层次人才、“长江学者”奖励计划青年学者项目等。
      5.进一步完善招聘制度。严格执行《中国劳动关系学院公开招聘教职工实施细则（试行）》，优化招聘工作程序，细化选人标准，加快选人进程。通过参加各级各类招聘会宣讲会、利用各类媒体平台等方式，加大学校引才用才的宣传力度。
      6.按照专兼职结合的师资队伍构成原则，积极实施“五个一批”人才工程补充师资队伍。招聘一批高校应届毕业生或社会调入人员，每年15人左右；引进一批学科或专业带头人，每年1-2人；归队一批在其他岗位工作且具有高校教师资格的人员重返课堂或从事教育教学研究，人数约20人；返聘一批本校副教授及以上职称的退休人员，人数为10人左右；外聘一批其他高校或科研机构副高及以上职称的退休人员，人数约20人。此外，按照教育部规定的兼职教师比例，最大限度将兼职教师补充到位。通过上述措施，逐步弥补学校师资队伍数量不足尤其是“双师型”和实验教学师资相对短缺的问题，并通过外聘教师的聘用，适当调整师资队伍职称结构和年龄结构不合理的状况。
      （二）加强教师培养和培训，构建学习型师资队伍
      1.进一步扩大培养的规模和数量，提高培养的质量和水平。开拓新的培养渠道和形式，以培养现有学科带头人、学术骨干、青年后备人才和“双师型”教师为着力点，全面提升教师队伍整体素质。逐步增加培训经费支出，按照《中国劳动关系学院教职工进修培训工作管理暂行办法》，每年选送5名左右优秀青年教师到国内著名高校参加业务进修或做访问学者；进一步深化与国家留学基金委的合作，利用青年骨干教师出国研修项目和学校资金，每年选送8名左右的优秀中青年骨干教师到国外高水平大学或科研院所学习和交流。到“十三五”末，全校有海外学习和培训经历的教师达30%。建立鼓励教师主动进修培训的政策导向，将每年培训课时量作为教师职务评聘、晋升、年度或聘期考核的重要指标。
      2.进一步完善老中青教师传帮带机制，推进青年教师导师制的实施。结合学校的教学工作、科研方向、学科建设、团队建设等任务目标，为纳入培养范围的青年教师确定一位校内导师，指导青年教师建立近期、中期和长期职业生涯发展规划，帮助引导青年教师树立良好的职业道德，培养严谨的治学态度，提高教学水平和科研能力。充分发挥教学名师和优秀教师的示范引领作用，促进青年教师提升教育教学水平。通过校外专家聘用制度的实施，增加青年教师与国内外知名专家学者沟通交流的机会。
      3.有效发挥教师发展中心的作用。协同相关部门，整合全校教学资源，形成合力，在教师培训、教学咨询、教改研究等方面发挥作用。开展教师教学研习培训，每年组织新教师入职培训、青年骨干教师以及针对各教学部门各专业的课程教学培训；建立教师工作坊咨询制度，邀请学校名师接受青年教师成长与教学问题的咨询；协助教学部门为教师提供优质教学资源。同时，加强管理人员、教学辅助人员业务素质的培养和培训。
      4.积极实施教职工挂职锻炼制度和教师调研制度。拓宽渠道，适度创新，按照《中国劳动关系学院教职工到企事业挂职锻炼暂行办法》，选派教师到党政机关、工会系统和基层企事业单位调研或挂职锻炼，尤其注重选派教师深入工作一线和职工群众当中，促进产学研用结合，加大“双师型”教师培养力度。尝试将挂职锻炼经历作为教师职务评聘、晋升、年度或聘期考核的参考指标。在积极组织教职工挂职锻炼的同时，加强与全总系统和合作高校的联系，争取更多优秀人才来校挂职，提升学校管理水平，并在挂职职务和待遇方面予以适当照顾。出台教师调研制度，设立专项经费，支持教师利用假期等课余时间进行调研。
      （三）深化教师岗位管理机制改革，完善激励约束机制
      1.完善岗位聘用制度。明确和细化各等级教师的岗位职责，建立责、权、利相统一的用人机制，引导各等级教师增强岗位履职意识，围绕岗位职责，建立定性与定量相结合、以业绩贡献和能力水平为导向的考核评价体系，适当加大用人部门的考核评价比重。
      2.优化职称评聘制度，激发教师履职积极性。协同相关部门改进各等级岗位参评条件，加大教学业绩、实践能力、进修培训等在职称评审中的比重；促进全总建立教师系列高级专业技术职务评审委员会的工作，争取尽早解决高级专业技术职务自主评审权问题；打破高级职称评审院系部内部竞争格局，适时将高级专业技术岗位收由学校统筹安排，在学校不同学科间形成公平公开竞争的氛围，增强教师教学科研动力。
      3. 以切实提升教学、科研质量为导向，研究制定不同类别、不同层次的教师分类考核办法，加强教师的日常管理和考核，完善和规范教师工作评价体系，严格按照相关评价指标体系进行年度考核工作，增强考核的综合性、科学性和实效性。
      4.建立各等级教师岗位的进入退出机制。制定由其他岗位转入教师岗位的具体条件及转聘程序，严格规范其他各系列岗位人员向教师岗位之间的流动。根据各等级教师岗位的岗位职责进行考核，对于聘期考核不合格的，在下一次岗位聘用时自动落聘到下一等级岗位或调离教师岗位，逐步建立能进能出的竞争机制。
      5.完善薪酬管理体系，稳步提升教师薪酬水平。在国家及全总政策允许的范围内，研究制定与时俱进的绩效薪酬管理体系；探索建立按照能力和贡献调节薪酬的机制，合理拉开分配差距，真正体现多劳多得、优绩优酬；继续实施向教学一线、高层次人才和重点岗位适当倾斜的分配政策，完善教师考核评价体系，充分调动教师的积极性和创造性。
      三、保障措施
      （一） 思想保障
      师资队伍建设是一项战略性、全局性的工作，学校各级领导干部应牢牢树立“以人为本”的观念，认真贯彻落实国家与学校的人才强校战略，充分认识师资队伍建设在学校工作中的重要地位，把狠抓师资队伍建设作为实现学校办学目标的关键，高度重视、合理规划，把加强学校师资队伍建设作为学校一项战略性工作常抓不懈。
      （二）组织保障
      1.按照“党管人才”的原则，把人才工作列入党政工作的重要议事日程，加强对人才工作的组织领导。学校成立人才工作领导小组，全面负责学校高层次人才队伍建设工作。定期召开人才队伍建设专题工作会议，统筹谋划和协调制定学校人才工作的重大方针、政策，检查、监督有关部门和各院系部完成师资队伍建设工作的情况，提高学校师资队伍建设工作的成效。
      2.各院系部成立师资队伍建设工作小组，主要负责人作为工作小组的第一责任人，把师资队伍建设摆到整个院系部发展的重要位置。各院系部要结合自身学科建设、专业建设和现有人员的具体情况，制定符合本部门发展要求的师资队伍建设规划，根据规划制定不同阶段的重点工作任务并组织实施。
      3.各相关职能部门要采取切实有效的措施，保障师资队伍建设规划的执行，确保学校师资队伍建设各项任务落实到位。
      （三）制度保障
      1.创新进人用人机制，扩充高层次人才队伍。一是建立规范有序的引入程序和灵活有效的用人机制；二是优化政策环境，在学校内培育一批学科和专业带头人；三是采取灵活的聘用办法和优越的政策待遇，吸引国内外知名学者或专家作为校外专家指导学科或专业建设，带领团队开展人才培养和学术研究工作。
      2.深化人事制度改革，发挥政策的正面导向和激励作用。进一步完善岗位聘任制度、考核制度，做到科学设岗，明确岗位职责，注重工作实绩，将聘期考核与年度考核相结合。加强人才队伍建设机制研究和人才评价指标体系的建构，在岗位聘任与聘期目标考核等关键问题上取得创新与突破。
      3.推进和完善人事管理信息化，建立人力资源管理系统和教师信息管理系统，进一步提高管理水平和管理效率。
      （四）经费保障
      1.根据师资队伍建设的需要，学校财务年度预算中安排专项经费，重点用于教师的引进、培养和激励。
      2.在国家政策允许的前提下，适度提高教师福利待遇。改革和完善分配制度，继续向优秀人才和一线教师倾斜，充分发挥分配的激励作用。
      （五）环境保障
      1.加强师德师风建设，切实提高教师职业道德水平。建立健全师德师风建设组织保障体系，加强对师德师风建设工作的领导、统筹和协调，落实《中国劳动关系学院关于建立健全师德建设长效机制的实施办法》有关要求，充分发挥学术委员会在师德师风建设中的作用，修订和完善师德师风建设考核和评价体系，做好相应的组织实施工作，把师德师风建设和日常教学、科研管理以及学科建设、团队建设等工作结合起来，营造风清气正的校园环境。
      2.注重人文关怀，营造良好的工作生活环境。注重对师资队伍的人文关怀，营造宽松的学术环境、健康的学术气氛和良好的工作氛围。健全综合公共服务体系，提升教师服务的质量和水平，充分发挥广大教职工的工作热情和潜能，创建适宜教师工作、学习和生活的和谐校园。
      四、监督与评估
      建立目标责任制，把师资队伍建设的各项任务、计划和措施落实到各部门，明确分工、要求、时限和责任，建立督促机制。组织力量定期跟踪执行情况，把师资队伍建设任务作为考核相关部门负责人和各院系部党政领导的重要依据，不定期地引入校外专家对学校师资队伍建设工作予以评估指导。

               中国劳动关系学院“十三五”师资队伍建设专项规划实施时间表

                                                                                         中国劳动关系学院

                                                                                          2017年11月30日